Demissão por justa causa requer cautela e embasamento legal

Em um momento de retomada de atividades pós-pandemia de covid-19, em que empresas de todas as partes do mundo enfrentam uma fase de reestruturação, têm sido recorrentes os anúncios de demissões. De acordo com o portal de monitoramento de demissões Layoffs.fyi, mais de 215 mil profissionais foram demitidos em 2023 em todo o mundo apenas no setor de tecnologia.

Empresas do setor automotivo também iniciaram, neste ano, ciclos de demissões em massa. Grandes montadoras, como Volkswagen, General Motors, Hyundai, Mercedes-Benz e Stellantis (dona das marcas Fiat, Jeep, Peugeot e Citroën), anunciaram recentemente a suspensão de alguns modelos em suas fábricas no Brasil.

O processo de demissão de funcionários causa muitas dúvidas acerca dos trâmites necessários e dos direitos trabalhistas que devem ser garantidos. Decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF), de maio deste ano, determinou a constitucionalidade de um decreto de 1996, de autoria do então presidente Fernando Henrique Cardoso, que, na prática, permite a demissão por justa causa.

O decreto em questão, de no 2.100/1996, dispensou o Brasil do cumprimento da Convenção nº 158 da OIT, “Organização Internacional do Trabalho”, que proíbe a dispensa por justa causa, entendendo que todo empregador deve obrigatoriamente apresentar motivo para a dispensa de um empregado, seja ele de ordem comportamental, financeira, tecnológica, de produtividade, entre outras razões.

Há cerca de 25 anos o processo tramitava no STF, questionando se o presidente teria o poder de impedir a vigência de um tratado internacional que havia sido aprovado pelos poderes Legislativo e Executivo. A decisão do STF põe um ponto final no tema, mas, na prática, não provoca nenhuma mudança, ou seja, o empregador continuará sem ter de formalizar o motivo da demissão de um empregado.

Para a demissão por justa causa, no entanto, que é aquela motivada por grave descumprimento por parte do empregado, o empregador deve levar em consideração o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras normas trabalhistas vigentes.

Procedimentos da demissão por justa causa

Jorge Gonzaga Matsumoto, sócio da área trabalhista do escritório de advocacia Bichara Advogados, recomenda cautela ao empregador em casos de demissão por justa causa para evitar problemas futuros. “Conhecer os motivos para demissão por justa causa é fundamental, como, por exemplo, desídia ou falta de cuidado no desempenho das funções, insubordinação, furto ou violação de segredo da empresa”.

Matsumoto também destaca que, mesmo quando um colaborador é desligado da empresa por justa causa, ele possui direitos trabalhistas e é fundamental que o empregador garanta o cumprimento deles. “Esse trabalhador terá direito ao recebimento de verbas rescisórias previstas em lei, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional e saque do FGTS”.

Outro ponto importante, segundo o advogado, é provar a demissão por justa causa com documentação adequada e evidências sólidas. “É recomendado que o empregador mantenha registros detalhados de eventuais ocorrências, advertências ou notificações formais feitas ao empregado. Esses documentos podem ser utilizados como prova em caso de contestação posterior”, explica.

O empregado, por sua vez, poderá contestar a demissão por justa causa, caso julgue que ela foi aplicada de forma incorreta ou foi injusta, e requerer o pagamento de verbas rescisórias ou mesmo sua reversão, ou seja, a reintegração ao cargo. Para isso, deve consultar um advogado especializado em direito do trabalho, que analisará o caso para avaliar a legalidade da demissão e para orientá-lo na elaboração de sua defesa, garantindo que seus direitos sejam preservados.

Sendo assim, poderá entrar com um recurso junto ao Ministério do Trabalho ou sindicato da categoria. Caso se constate que a demissão por justa causa não foi fundamentada corretamente ou ocorreu de forma ilegal, ela poderá ser revertida.

Para saber mais, basta acessar https://www.bicharalaw.com.br/

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