Contratar talentos em outros países costumava ser uma dor de cabeça para muitas empresas. Várias startups brasileiras começaram seu processo de expansão internacional tentando encontrar talentos no Brasil que tivessem o conhecimento e as habilidades necessárias para as funções determinadas. Esse processo reduzia o pool de talentos que podia ser acessado e, de tão reduzido, muitas vezes as pessoas acabavam indo de uma empresa a outra, inflacionando salários e aumentando a rotatividade.
Com a diminuição da resistência ao trabalho remoto e o crescimento dos serviços de EOR – Employer of Record – as empresas entenderam que o seu pool de talentos pode ser global em vez de local e que não é preciso abrir novas entidades pelo mundo para contratar pessoas legalmente, pois uma EOR já tem todas as entidades abertas e pode contratar para seus clientes. Esse caminho tem se tornado cada vez mais comum e eliminado fronteiras de conhecimento.
Pensando nisso, o executivo Carlos Butori, VP da Atlas para a América Latina da HRTech Atlas, reuniu algumas dicas para as empresas que estão começando a sua expansão:
Conhecer as leis trabalhistas e aspectos culturais do país em que pretende entrar
Existe uma grande variação entre direitos e deveres do empregador, horário de trabalho, compensação, forma de pagamento, licenças, rescisão e indenização entre os países, muitas vezes dentro de uma mesma região. Além disso, é essencial levar em conta aspectos culturais na contratação de funcionários estrangeiros ou mesmo quando estamos considerando uma política de mobilidade global. O executivo recomenda que o empregador consulte a página da Atlas dedicada às especificidades de mais de 160 países, atualizada constantemente pelos profissionais locais.
Diminuir o risco, o investimento e a distração
Na fase inicial da expansão – comumente chamada de “discovery” -, as empresas precisam dedicar algum tempo entendendo o mercado e testando a aceitação de seu produto ou serviço. É o momento em que a equipe de expansão precisa estar inteiramente focada na inteligência e no crescimento da operação. Não há espaço para dedicar pessoas a estudar sobre leis de outros países e nem pode assumir riscos – por isso, a contratação de um EOR é importante nessa fase. Uma empresa do setor poderá cuidar de todo o processo de contratação de talentos locais, sem necessidade da empresa cliente investir na abertura de entidades próprias.
Levar em consideração experiência de quem será contratado
A integração dos primeiros funcionários fora do país não é simples. Eles conhecem menos sobre a marca, estarão em outro fuso horário e provavelmente falam outro idioma. O empregador deve verificar a experiência e o onboarding que o seu EOR está apto a oferecer, assim como a ausência de terceiros no processo. O funcionário precisa ter suporte no idioma e fuso locais, receber sem atrasos, ter acesso a bons benefícios e sentir que a empresa contratante está cuidando de sua chegada e integração de maneira cuidadosa e inclusiva.
Adaptar a comunicação
Equipes multiculturais tendem a enriquecer o conhecimento da empresa, tanto sobre particularidades de diversos mercados, como trazendo expertise em outras áreas de negócios e isso será muito benéfico para a equipe que está no país de origem. Porém, alguns ajustes serão necessários. O empregador deve tomar cuidado com fuso horário e idioma de comunicação para que os recém chegados não se sintam isolados. Também é válido oferecer treinamentos culturais de ambos os lados e o estabelecimento de uma comunicação constante e transparente.
Essas orientações são determinantes para as empresas que desejam expandir suas operações globalmente e superar as barreiras relacionadas à contratação de talentos em diferentes países. As operações via EOR tornam os processos menos burocráticos, inclusive no que tange questões como gestão de folha de pagamentos e impostos.
